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企业的培训体系

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发表于 2013-4-20 18:06 |显示全部帖子
一、有效的培训体系

培训内容                                 培训对象                  培训实施
Ⅰ、岗位和业务培训                  各级员工                  上级和业务能手
Ⅱ、入职和初级技能培训           各级员工                  培训专员(或培训师)
Ⅲ、专项培训和技能培训           各级员工                  专家团队

说明:
1、岗位培训、业务培训、入职培训、初级技能培训等,都属于初级培训的范畴。
2、各级员工,包括从基层员工到高层管理人员的所有级别的员工;上级是指各级员工各自的上司和主管。
3、培训专员包括专职的培训师,以及人力资源部里专门负责培训的工作人员。培训师可以由企业聘用为员工后担任,也可以委托外部机构的培训师担任。
4、专家团队一般是指外部培训机构的培训专家和管理专家。
5、岗位培训和业务培训,通常由上级或本部门的业务能手实施培训;如果需要培训的人很多,则应由培训专员负责,以免因工作量过大而影响本职工作。
6、入职培训、初级技能培训等,由于培训的通用性较高,适合由培训专员负责。

二、与培训体系相关的常见问题
1、首要的问题是没有高层的管理人员领导培训工作。
作为企业培训的领导者,应该是董事长、执行董事、总裁、副总裁等高层管理人员,以及其他有实权的高层管理人员。如果负责培训的管理人员级别不够高、职权不够大,就无法为中高级员工设定培训目标和要求,无法对培训作出长远规划,也不能有效调动内部和外部的培训资源。有效的培训,公司高层管理者的参与和支持是必不可少的。


2、第二个常见问题是缺乏长期和系统的规划。
企业的管理问题大多数是系统性的,单一方面的培训往往无助于解决问题。例如,想提高领导的执行力,就涉及员工素质、管理技能、薪酬体系、工作流程等多个系统,单一项目的培训并不能有效地解决这个问题。要解决问题、提高管理水平和运营绩效,需要对员工培训作出长期和系统的规划。


3、第三个重要问题是师资队伍的配置不完善。
主要表现是没有就初级培训和中高级培训这两类培训设置合理的师资力量。初级培训应主要由企业内部员工担任培训师,包括企业人力资源部门的工作人员、各级管理人员、各部门的业务能手以及专职的培训师。内部员工担任初级培训的培训师,一方面可以节约成本,另一方面可增进员工之间的交流,有助于解决实际问题。中高级培训,通常应委托外部的专家团队进行。

三、提高培训水平和有效性的方法
      培训有没有效、能不能帮助企业提高经营业绩,取决于培训的水平。光有培训是不够的,企业需要的是高质量的培训。平庸的培训虽然对提高自身的水平确实有点帮助,但相对于同业竞争对手来说,如果这点提高并没有能够超越对手,甚至是相对落后,则培训是无效的。经营业绩主要在市场竞争中体现,相对落后的培训对提高经营业绩没有实际帮助。

      要想提高培训水平,提高培训的师资水平是关键。一是加强内部师资队伍的建设和培训,确保基础培训的质量;二是由外部的专家团队实施中高级培训。内部培训人员包括全职的培训师,以及在企业里担任其他职务、现兼职或临时担任培训师的工作人员,一般来说,企业的内部培训师有可能是优秀的人才,但很少会是培训专家。企业的内部培训队伍需要接受外部专家团队的专业训练和指导,才能为企业提供高质量的培训服务。

      中高级管理技术、专项素质和专业技能方面的培训,一般只适宜由专家实施培训,不宜由普通的培训师或企业工作人员实施。专业水平不高的培训不但收益少、影响学习的积极性,而且可能会使学员误入歧途。专家一般来自于外部的培训或管理咨询机构,而不是企业的员工,因为真正的专家很少会愿意供职于普通的企业。专家如果成为企业的雇员,其价值就不能得到长久和充分的体现。专家的服务对象应该是社会,只有这样才能实现其个人最大的价值。企业为了解决某个问题而长期聘请专家,从经济上也是不划算的,因为问题解决了,专家就没有留在企业的理由。

四、合理的培训安排
1、安排合适的培训强度
      企业每月或每周给员工安排多少天或多少次培训是最合适的?这个问题很难有定论,各人有各人的看法。具体怎么做,可以先搁置争议,直接参考一下日本公司的做法就可以,毕竟日本公司所取得的成就是有目共睹的。据日本生产力研究中心称,日本员工在入职的前十年接受500天的培训。平均每周一天;如果每次培训用一天时间,则平均每周培训一次,如果每次培训用2-3小时, 则每周培训两次。这个培训强度显明高于绝大多数的中国公司。对于国内企业来说,最合适的培训强度应该是:每周1-2次,每次2-3小时。
      日本公司所实行的是终身培训、终身教育,并且把培训视为日常工作中的一部分。持续培训的目的是使一个人能够胜任自己目前所从事的工作,并不断开阔视野、不断提高自己的能力,从而满足更多和更高的工作要求。


2、安排合适的培训时间。
      员工培训安排在正常的上班时间里进行、还是安排在下班后的休息时间里进行,这是企业培训主管经常思考的一个问题。如果培训是有效的、让员工感觉到有收获,而且公司有一定的凝聚力,则无论安排在工作时间还是工余时间都没有问题;如果培训是无效的,则无论安排在什么时间都会引起员工的反感和消极抵制。培训质量始终是培训工作中的首要问题。如果培训质量没有问题,则以下的培训时间安排应该比较合理:
      对于新员工、中高层管理人员、人手相对充裕的部门、工作淡季的部门,比较适合在正常的上班时间里安排员工培训。新员工有一个熟悉工作的过程,在劳动熟练程度和技能提高之前,应在上班时间安排充分的培训,以便能胜任工作。中高层管理人员,上班时间和下班时间的区分已不明显,下班后同样需要对工作中的问题进行思考、同样需要自觉工作以便完成管理目标;对于这类人员,在上班时间里安排培训,有利于在下班时间灵活地安排工作和生活,提高工作的满意度。人手相对充裕和工作淡季的部门,由于人手充足,在上班时间里安排培训也不会影响正常的工作,因此适合在上班时间里安排。
      对于工作比较忙的部门和人员,适合在周末安排培训,也适合在周一至周五的晚上安排培训学习。培训是一种有益于员工的学习和充电,一周安排一两次是没有人反对的,除非反对者非常短视。


3、安排合适的培训内容。
      管理培训的范畴非常广,在合适的时间选择合适的培训内容是获得良好培训效果的前提。如何安排培训内容,应从企业的发展规划和员工的成长规划两条线索进行考虑,并按照循序渐进、从基础到提高到高级的方法进行安排。对公司来说,不同的阶段有不同的管理重点,通过对相关管理子系统的培训,自然有助于解决问题和提高运营水平。对员工个人来说,处于职业生涯中的不同阶段也对应不同的、适合于此阶段的培训,这样员工才能接受和提高。
      安排培训内容时,还要从培训项目本身的性质出发考虑。例如,行为类的培训,需要反反复复地进行,才能形成和巩固良好的行为习惯。知识类的培训项目,可能只需一两次就可以完成。最后,还应学习日本人的不断自我突破和提高的哲学思想,不要将学习培训完全局限于与当前工作相关的部分,而是将目光放远一点、视野放宽一点,这样更容易培训出创新型和综合能力较强的工作人员。


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